2018陕西事业单位考试调研报告：“乡村教师支持计划”三年 盲点待补（2）

课题组分析，造成这种情况的原因在于，目前我国仍实行高度集中的编制管理方式，我国“以县为主”的财政体制决定了乡村教师编制的增加意味着教育经费支出的增长，在目前“只减不增”的政策背景和县级财政普遍“寅吃卯粮”的情况下，即使国家政策一再要求实行“向农”的教师编制政策，但在目前“以县为主”的财政体制让县(区)级政府不得不考虑本级财政承担的巨大压力。

而且，目前实行的是“自上而下”核编方式，即省级政府提出乡村学校编制方案，县(区)级政府根据本县的财政状况和在校学生人数、班级数等指标核定乡村教师编制，乡村学校根据县(区)级政府核定的教师编制来安排教学，这种方式根本没有考虑到农村自然地理、人口、经济、文化等方面的巨大差异，也没有考虑到不同乡村学校的实际需要，如乡村教师结构性短缺、农村寄宿制学校生活教师需求、留守儿童心理辅导、教师外出培训、“全面二孩”政策导致乡村女教师扎堆儿请假等。

所以即使目前“向农”的教师编制政策也难以让乡村学校尤其是村小和教学点得到真正的实惠，该政策还会让改革后新增加的教师编制“流向”县城中小学以及乡镇中小学，或者被部分有关系的乡村教师直接“带编进城”，村小和教学点教师严重缺编的问题依然存在。

乡村教师职称评定优惠政策难以真正落地，音、体、美等“小科”教师明显“吃亏”

课题组对12个县(区)政策文本比较发现，绝大部分县(区)规定，在实现县域内城乡学校教师岗位结构比例大致平衡的基础上，职称评定适度向乡村学校教师倾斜，在同等条件下优先评聘乡村教师，且乡村教师评聘职务时对外语不作要求。课题组对12个县(区)教育部门负责人的访谈也证实教师职称评定向农村倾斜。

但是，课题组的调查结果显示，仅16.6%的乡村教师表示“职称评定并没有向农村倾斜”，有42.8%的乡村教师回答“没有”，还有40.6%的乡村教师表示“不清楚”。实际上，乡村教师在高级职称评定的名额分配上仍处于劣势地位，县城和乡镇学校教师则拥有明显的优势。

而且，乡村教师高级职称评聘的“门槛”高，尽管目前乡村教师评聘高级职称已经取消了外语和论文的基本要求，但任教年限、课题、教学实绩、获奖等一项都不能少，那些工作在乡镇以下的乡村教师尤其是村小和教学点教师处于明显的劣势地位。有些县(区)规定教学工作量和教学成绩作为必备的考核项目，导致乡村学校音、体、美等“小科”教师明显“吃亏”，他们职称评定的难度明显增大。

如何削减五大盲点

《乡村教师支持计划(2015-2020年)》是一项公共政策，之所以在执行过程中出现盲点，主要原因在于：政策目标不精准，配套政策不到位，政策落实出现偏差。为此，笔者建议在这几个方面采取应对措施。

精准施策，保证《乡村教师支持计划(2015-2020年)》政策目标精准。

《乡村教师支持计划(2015-2020年)》实施后，部分子政策目标不太精准，导致政策执行出现严重偏差。这就需要进一步精准施策，靶向治疗。例如，针对村小和教学点难以按照生师比和班师比进行核编的问题，需要“自上而下”和“自下而上”的核编政策，改革“以县为主”的教育财政管理体制，避免县级政府因财力有限有意限制甚至减少乡村学校教师编制;针对村小和教学点的乡村教师职称评定难的问题，需要制定专门面对村小和教学点以及音体美等“小科”教师职称评定的优惠政策;针对年龄大的乡村教师不愿参加培训的问题，需要专门制定适合乡村中老年教师群体的培训激励措施。

坚持制度创新，打出全方位组合拳，完善相关配套政策。

要保证《乡村教师支持计划(2015-2020年)》顺利实施，必须完善相关配套政策。例如，严守乡村学校教师的“入口关”，强化专业对口和实行教师资格证年检制度;实行村小和教学点专项招聘政策，实行教师生活补助倍增计划，保证村小和教学点教师“进得来，留得住，教得好”;完善乡村教师退出机制，对不适应乡村学校教学工作的教师实行转岗、提前退休等政策;国家加大对中部地区教育财政支持力度，坚持省级统筹的乡村教师生活补助政策，并且逐步实施“以省为主”的乡村教师绩效工资保障机制，保证乡村教师实际收入高于本地公务员实际收入，增强乡村教师的职业荣誉感和实际获得感;乡村教师培训要注意教师职业倦怠、心理亚健康、班级管理困惑、家校合作矛盾、计算机能力低下、对外界信息资源的恐惧、排斥甚至匮乏等现实问题，同时关注复式教学、小班教学和多科教学等现实需求。

矫正政策执行偏差，让《乡村教师支持计划(2015-2020年)》持久发力。