济南高新区：从“教育管理”走向“教育治理”

“改革首先厘清的是政府与学校的关系。”方奎明认为，“传统的政府与学校的关系是上下级管控关系，学校自主权很少，这就像管控型的父母与孩子，父母对孩子的衣食住行都要‘管’，操心多，但教育效果却往往不尽如人意。”

改革后，济南高新区政府与学校双方的关系不再是上下级的从属关系，而是一种类似买卖双方的市场关系，政府出资购买学校的教育服务，出资额的多少取决于学校提供的教育品质。具体来说就是按照学校培养学生的数量、质量及社会满意度等要素，以不同标准，按生均的方式向学校拨付薪酬包。学校收到薪酬包后，再按岗位进行二次分配。

在这一新体制下，学校内部的分配，无论是校长还是教师，都按岗拿薪，并与学校进行捆绑评价——学校评价优秀，校长就优秀，教师的优秀比例也会高。每个学校校长在竞争上岗时，都要按照评价体系，根据学校实际，提出自己的六年工作规划和三年工作计划。其中三年工作计划将明确到具体的工作目标任务，并作为考核指标。在此基础上，每学年末，教育行政部门将对照学校指标进行考核，学校考核的结果即为校长的考核结果。

同时，学校考核结果既影响教职工的评优比例，也关系教职工的绩效收入。比如，学校考核优秀，则教职工区级优秀比例为20%，校级优秀比例也是20%；如学校考核合格，则教职工区级优秀比例为15%，校级优秀比例也是15%；如学校考核基本合格，则优秀比例直接降到5%。此外，学校考核优秀时，生均绩效工资标准比考核合格的也要高。

“放下了‘铁饭碗’，捧起了‘金饭碗’。”方奎明说，“这样既解决了中小学长期以来无法解决的干好干坏、干多干少都一样的顽疾，又有利于学校形成团队合力，提高育人效果。老师们都主动作为，努力让学校变得更好、得到社会更多认可，成为每一位学校教职员工的共识。”

此外，在改革方案制定中，原先教师的职称评审困扰也得到了充分考虑：教师职级晋升实行积分制，不受名额限制，达到相应的积分，便可晋升一个薪级；对于有突出贡献的人才，在正常考核的基础上可另行加分，破解了传统教师职称评聘中难以量化、岗位受限等问题，打破了教师专业发展的“天花板”。

“区里对学校实施一体化捆绑评价后，无论是校长还是教师，都按岗拿薪，并与学校教育质量进行捆绑，谁要拖后腿，不是校长一个人不乐意，而是大家都不乐意，老师们也自然都更加积极努力了。”济南高新区第一实验学校校长常宝亭说。

    破解“五唯”，聚焦核心，全面发展

在改革步步深入的同时，随之而来的教育教学评价体系改革，既是教育体制机制改革的重要一环，也成为济南高新区教育体制机制改革以来备受关注的问题。

“我们以教育教学评价改革来引导育人模式转变，力求扭转不科学的教育评价导向，尤其是克服‘五唯’问题，为学生终身发展奠基。”方奎明介绍。

在教师层面，济南高新区把教书育人作为评价核心，在学校层面，把发展学生核心素养作为评价重点。与岗位聘任管理体系相配套，济南高新区建立了基于学生核心素养的一体化考核评价体系。

姜汉明介绍，在这套评价体系中，以满分100分计，包括学业发展水平、家长满意度、学生满意度等组成的“关键指标”占40分；学生品德发展水平、综合素养、课程建设等组成的“特色指标”占30分；学校党建工作、教师队伍建设、日常管理等组成的“辅助指标”占30分。此外，还设置了“否决指标”，比如学校一旦发生重大安全责任事故，就会直接得“差评”。

方奎明介绍，改革后的教育教学评价体系，既涵盖了党和国家对教育工作的要求，也包括社会对教育的期许，同时，更侧重对学校的发展性评价，引导学校自己跟自己比，鼓励学校自我分析、自我研究、自我改进，给学校自主发展留出了足够空间。

“新的评价体系就像一个‘指挥棒’，倒逼学校从单纯追求分数，转到关注学生的全面发展上来。”济南高新区丰奥嘉园小学校长王希锋告诉记者，“改革以来，学校从管理到教育教学都发生了翻天覆地的变化，在学校管理上，改革以前主要是约束强制性的管理模式，给老师安排工作主要靠行政手段；而改革后，老师们干得多干得好，薪资晋级等各方面都有体现，老师的积极性高了，学校管理职能顺势转变为支招服务型管理模式。”

为此，丰奥嘉园小学还制定了教师专业成长三年规划，从专家引领、外出培训、平台展示、经费支持、后勤服务等各个方面，为老师提供成长支持。该校教师还集体教研为学生“量身定制”题组，小而精、针对性强，不仅减轻了学生负担，还提高了学习效率，逐步走向“书包减重、作业减负、课堂增效”。