人才评价，如何摘“帽子”换“尺子”

 
人才评价，如何摘“帽子”换“尺子”  
 

■本报记者 陈彬 温才妃 王之康 见习记者 许悦

不久前，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。该指导意见指出，当前，我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，亟须通过深化改革加以解决。

在众多机构中，人才云集的高校可谓上述矛盾的集合体。事实上，建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系，正是眼下大学校长、教授最关心的话题之一。在今年两会上，人大代表、政协委员们对此反响热烈。

全国人大代表、中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云：

做好人才的分类工作

现行的高校人才评价机制中存在诸多问题，最突出的是考核指标过于量化，过度关注论文与科研项目数量。实际上，评价机制的关键在于对人才的发展规律如何正确认识与理解，人才评价是一门管理科学，无法像数学建模般精确，很多情况下要用经验甚至主观判断来弥补不足。

我认为，首先要做好人才的分类工作。科学研究有自由探索与有组织的创新两种形式，对不同形式人才的评价要有所区别。我们鼓励教师在科研上自主探索，但往往短期论文压力会迫使教师放弃自己的长远目标。基于此，华中科技大学组建了100个面向世界科学前沿的创新团队，每个团队由2~3人组成，评估确认后将给予资助，团队可不报项目，每年汇报已完成工作来进行评估，目前已有29个团队入选。第二种科研形式有组织的创新，是指面向国家重大需求项目深入研究。针对这种情况，华中科技大学制订了“登峰计划”组织团队协作进行科研，评估时对整体团队考核，不评估其中个人。

高校要为教师创造良好的环境，让教师能根据本心，无后顾之忧地进行科研教学工作。过去经常有教师考虑成果产出问题，如液态研究更容易，固态研究难度高却更有意义，一些教师就会在研究液态或固态之间举棋不定。鉴于类似问题，华中科技大学物理学院引力中心则走出一条不同的路。考虑到国家安全，引力中心的实验成果即便是取得了重大性突破，也只能在“山洞”里暗自庆祝。而由于中心的很多实验组常年不能发表论文，这就极易造成在学校年度考核不合格。为了消除科研人员的顾虑，引力中心提出以实验室为单位进行考核来取代个人考核，这就使得有重要科研任务的教师们无惧年度考核压力，能够专心科研；此外，由于国外的技术封锁，使得我国研究人员只能通过反复试错走向正确，对外而言，中心的研究成果都已经是国外发表过的，因此常年没有所谓新研究成果也让不少人产生了误解。不过，也正是这些“重复”国外技术的人，使得我国逐渐开始在相关领域占有主动。

而高校分类评价政策的跟进，实际上是要鼓励教师根据自身兴趣与情怀进行科研。我们也不用担心，将选择权交给教师后，出现都选择面向未来某一方向的科研，而忽略了为现实社会服务的趋向。事实上，华中科枝大学3400名教师的选择就各有不同。

将华中科大的模式复制到其他高校，成功与否就要具体问题具体分析。不同高校、不同学科各有特点，我们不能用一把尺子衡量。

全国政协委员、中国工程院院士、四川大学校长李言荣：

人才评价不应追求过多“帽子”

随着综合国力的不断发展，我们已经可以吸引大批科技前沿人才回国。与此同时，我们制订了不少人才计划，有些是同级别的不同部门制订的。这些计划固然能够对人才起到一定的激励作用，但是也会加剧内培外引的人才对这些“帽子”的过多追逐，有的人年纪很轻，但已经戴上了好几顶“帽子”，其实有一顶同量级的“帽子”就已经证明了水平。目前，不少归国人才也加入到争夺这些“帽子”的行列中，他们更需要静下心来，认认真真做研究、搞科研，而不是将时间精力过多地浪费在这些方面。

这其实反映了在人才评价的问题上，我们究竟是应该重“质”还是重“量”的问题。在我看来，这一问题的答案是不言而喻的。人才评价必须要以质量为主。而要避免出现人才评价过于追求“帽子”数量的问题，最好的办法就是将其分类。一个人如果要申请其他的“帽子”，首先应该确定之前是否有相同级别的“帽子”。如果已经有了，就不允许其再申请同级别的“帽子”，而是鼓励他专心于科研，从而早日有实力申请更高级别的“帽子”。