高校高层次人才流动的契约化管理

　　摘要：人才的有序流动与合理配置，是实现人力资本深度融通、社会智力结构不断优化、人才红利充分释放的核心和关键。“双一流”建设对于人才流动和配置具有天然的虹吸效应，高薪酬高待遇更加剧了高校高层次人才的无序流动，由此给高等教育资源均衡布局和高等教育事业稳定发展带来不利影响。面对现行高校重金“挖人”的竞争怪状和高校高层次人才流动失控的现实情况，加强高校高层次人才流动的契约化管理，成为规范高层次人才有序流动，引导人才市场良性健康发展的有力工具。应以高校高层次人才的范围、聘用合同的性质界定为基础，重新定性高层次人才与高校之间的人事聘用关系，以期借助契约范式缓解高层次人才无序流动的现实困境。

　　关键词：高层次人才;聘用合同;合同属性;契约化管理

　　2017年9月21日，教育部公布了建设世界一流大学和一流学科的名单，其中包括42所一流大学建设高校和95所一流学科建设高校，代表着“双一流”建设正式拉开帷幕。“双一流”建设的最大特点是动态管理，打破身份固化。近两年来，各高校对“双一流”建设都非常重视，也充分认识到“双一流”建设的关键是人才队伍的建设，并积极出台各种措施以吸引人才。高校高层次人才的争夺破坏了人才配置的应有秩序，人才资源并未流向最需要、最适合的地方，基于“高薪酬高待遇”的唯一市场竞价砝码，高层次人才资源的争夺逐渐演化为区域经济发展实力的较量。中西部、东北部地区高校从收入待遇、周边配套到科研环境都处于天然的弱势地位，在引进人才层面不具有同东部地区高校同台竞争的实力。随着“双一流”建设纵深推进，高校高层次人才“孔雀东南飞”的浪潮再次席卷高等教育界，部分东部高校以高薪酬高待遇展开抢人大战。同时，高校高层次人才背弃信用，任意撕毁聘用合同以实现强行流动的事件频发，甚至催生了一些“职业跳槽教授”。

　　人才无序流动的乱象频繁发生，不仅违背了“双一流”建设的初衷，同时也直接影响了高等教育事业的健康发展。高校高薪挖“帽子”的竞争怪现状、“职业跳槽教授”不断涌现的现实乱象，既有高校和高层次人才社会诚信意识和法治意识等社会主义核心价值观念缺失的因素;更主要的是基于对高校高层次人才的概念界定不明确，对聘用合同法律性质的认识模糊不清，导致“聘用合同失效”，没有发挥应有的调节作用。因此，要从根本上解决此类乱象，一方面要依托高校和高层次人才的自我约束机制，即不断加强自律;另一方面也需借助法律手段予以调控，要对高校高层次人才概念进行合理界定，对聘用合同性质予以明确，将高校与高层次人才之间的人事聘用关系纳入契约管理，从而解决高校高层次人才无序流动的问题，促进高等教育事业的稳定健康发展。

　　一、高校高层次人才概念的界定

　　人才资源以市场供求关系为基础，按照市场运行规则，在需求者与供应者之间合理流动配置，此为市场经济运作的理想状态。在“双一流”建设中对人才数据指标的动态考评机制和高层次人才资源稀缺属性的影响下，“唯成果论”的人才资源定价机制与“唯收益论”的人才市场竞争方式引发了不计成本和代价的“挖人大战”。为遏制高层次人才市场的非理性竞争乱象，改善高教资源空间分布失衡的现实状况，2017年，教育部办公厅印发《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，强调“高校高层次人才流动要服从服务于立德树人根本任务和高等教育改革发展稳定大局，服从服务于西部大开发、东北老工业基地振兴和‘一带一路’等国家重大发展战略……不鼓励从中西部、东北部地区高校引进人才。”2019年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发实施《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》(以下简称《意见》)，明确提出“支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才”。高校高层次人才流动政策的发展导向映射出有关部门对“竞价挖人”乱象的治理决心，也引发了对高校高层次人才具体范围界定的全新思考。

　　目前，对高校高层次人才尚无权威统一的认定，地方政府主导的各类“人才计划”“人才工程”赋予了高校高层次人才不同的标准和含义，理论界就高校高层次人才的定位也未形成共识。有学者以国家高层次人才战略目标为参照，将高校高层次人才界定为中央政府学术人才政策所配置的项目人才。亦有学者以职称、学术贡献为标准，将高校高层次人才界定为主要指具有硕士学位的副教授以上，或者具有博士学位，或者无高学历高职称但在所从事的科研领域、教学岗位上取得突出成绩或做出重大贡献的人。应当看到，“双一流”建设背景下高校通过高薪酬高待遇强挖高层次人才的背景赋予了高层次人才新的时代意蕴。具体而言，应当从三个维度对高校高层次人才予以界定：第一，要体现出时代性。对高校高层次人才的界定应当用历史的眼光，从高层次人才所处的社会环境、历史时期来界定，切不可绝对化的定义高层次人才。例如，当前定义高校高层次人才的范围时，一定要考虑“双一流”建设不断推进，人才资源相对稀缺、人才需求相对较大的时代背景。第二，要体现出先进性。高校高层次人才不但要有高尚的师德师风，而且要在高校的教育教学、科学研究等方面具有突出贡献，具备一定的模范性和代表性。例如，当前高校高层次人才首先要具有较高的思想政治素质和职业道德水平，坚持以德立身、以德立学、以德施教，同时还应该是学术大师、学科带头人、学术骨干等，在学历、职称、外语水平、专业研究能力、教学经历等方面出类拔萃，对高校的建设水平和高校人才培养质量具有重要作用。第三，要体现出优越性。定义高校高层次人才一定要放到人才资源的流动配置当中去，高校高层次人才的涵义是相对的和动态的，范围的界定要通过与普通员工待遇的比较中确定。例如，当前高校高层次人才一定是在人才流动中，在与高校签订聘用合同时，按照学校的人才引进政策，在普通员工待遇的基础上，真正享受到高校所提供的在薪酬、住房、科研配套、子女入学等方面特殊优越条件的教师。

　　二、高校高层次人才聘用合同性质的厘清