看脸时代，求职就业的核心竞争力还是能力素质

数以几十万计的简历被输入电脑系统，在系统根据学校、专业、成绩以及一些“关键词”进行初步筛选后，只剩下了不到十分之一的简历被留下来接受招聘企业HR(人力资源部门)的人工筛选，而只有这一轮中的“幸存者”才能接到笔试或者第一轮面试的电话。

大学校园招聘初筛之残酷远超很多人的想象，没有名校和知名专业“加持”，不少学子的简历早早地就在机器筛选中倒下。

然而，2016年的校招，视频简历成为新的风尚，难以被关键字过滤、机器无法筛选，全靠以秒计算的校招新模式，“颜值”和实力哪个更能打动决定毕业生们进入社会第一步的HR呢?

“并非看你美不美，我们看的是你合不合适”

不要文字简历，只需要在微信网申平台上输入个人信息，回答三道中文开放性问题并自主拍摄一段30秒视频以回答一道开放性英文题目，这就完成了全球某大型化妆品集团2016年校园招聘的申请。

该集团招聘总监刘敏捷说，视频题是2016年校招引入的新项目，希望通过此举让每一位学生都能与企业“见面”，而学生也能通过这短短的30秒，展示最好、最真实的自己，让自己的简历“活起来”。打破传统求职简历对学校背景、专业、工作经验等诸多依赖的微信网申去年收到了3.3万份简历，今年更是达到了3.7万份简历。

那么一段求职视频再短也要1-2分钟，号称“秒读”甚至用专业软件筛选简历的企业HR们会有耐心看完吗?视频简历筛选会不会变成HR变相看“颜值”?

“并非看你美不美，我们看的是你合不合适。”某国际知名电脑厂商的新兴市场业务合作伙伴李静说，该企业每年要收到25.8万多份简历，通过机器的筛选留下3万多份，再有招聘团队人工筛选，能不能在最开始的几秒钟吸引HR、拥有饱满的信息量很重要。她说，一些唯美如同微电影、加了重重滤镜以体现美颜效果但没有足够的信息含量的视频简历和一些更多的是个人成长经历而不是职业能力的视频简历，没有明确的求职意向和个人能力的具象化展示，都是失败的。

“除了一些对视频制作有要求的岗位外，更多的岗位招聘中，视频是否精良与能不能通过筛选很多时候没有必然关系，这仅仅是一个加分项。”阿斯利康(中国)人力资源总监孙世龙指出，对HR来说，视频信息量是否饱满，逻辑是否清晰，甚至有没有字幕、解说和联系方式才是更为重要的，制作的时候要为能让HR在最短的时间内了解求职者这个目标服务。

“暂时不会考虑去掉纸质简历，但会考虑加入视频简历，作为第一轮面试前的额外筛选动作。”一位央企HR人士说，传统的简历筛选能在最快的时间内缩小候选人范围，有其优势之处，但简历中的“水分”也如影随形，视频面试有望改变这一点。“尽管企业并不特别看重面试者的长相，但是每年面试的时候都有求职者的一寸照与真人大相径庭、根本认不出的现象，这些求职者的诚信上可能就有一些问题，还有一些求职者简历上写了在校内是外联干部却连话都说得磕磕绊绊，让人担心其经历有造假的嫌疑，但对企业来说，在面试环节前要挤掉这些‘水分’几乎不可能，视频简历会是一个‘挤水分’的可行工具。”[page]

有企业明确打出拼“颜值”口号

大学女生为求职暑期整容、高校周边高颜值一寸照照相馆兴起……尽管接受采访的HR并不把视频简历作为看“颜值”的主渠道，但招聘本身已是一个拼“颜值”的新战场，这已是大家无法否认的事实。

中智薪酬所做的一项应届生招聘调查结果显示，企业招聘90后应届生的考量因素，前三位是性格能力、实习经验和形象举止，并不包括传统的专业成绩、最高学历等以往被看重的指标，相反，包含了一定程度“颜值”因素的形象举止成了重要的考量因素。

记者采访了多名HR人士发现，不同的企业对“颜值”的要求不大同，有的企业在招聘广告中明确就是看“颜值”，还有的企业到了最后一轮面试的时候以“颜值”论英雄，但也有另一些公司反其道而行之，甚至有HR在大赛点评时对一名外形高大帅气的男生直言“你的外形太时尚了，我们制造业企业希望朴实一些的”。

在松江大学城举办的上海首场大型“外企进名校”大学应届毕业生招聘会上，记者看到，不少企业甚至明确打出拼“颜值”的口号。

上海一家科技公司的招聘经理王鹏说，自己所在的企业主打产品是针对年轻消费市场的时尚类APP，150名员工中八成都是90后，团队的颜值程度很重要。

和创业型企业“摆在台面上”对颜值有偏好不同的是，一位奢侈品企业HR人士告诉记者，团队在招聘时“不好看、不够高、不够瘦、不够有品牌气质的基本上一面秒筛，终面的时候除了全程的综合表现，颜值也是其中的考量因素”，但是“这些隐性条件如果写在招聘条件上怕引发负面新闻和诉讼”。

专家：“颜值”被“看脸社会”剥削

显然，拥有“高颜值”，能在求职中“占便宜”，已成了社会上心照不宣的秘密。