字节跳动，被 OKR 拖垮了？公司再大，大不过趋势

　　前阵子，字节跳动CEO梁汝波在发给公司的内部信中宣布，字节OKR周期由双月改为季度，公司级双月会改为季度会。与此同时，鼓励各业务根据自身情况，按照实际需要在季度节奏基础上灵活调整。

　　消息一出，引起一片哗然。有网友认为，“字节跳动，终于被OKR给拖垮了”，也有网友表示，“问题出在字节本身，业绩增速放缓，公司调整管理节奏，关OKR毛事啊？”，究竟这些说法有没有道理呢？字节调整OKR周期，其背后深层次的原因到底是什么呢？本文就来好好聊一聊。

　　在相当长的一段时间里，字节不对工作时长进行强制要求，但OKR的制度设计和任务量，让员工很难在保证准时下班的同时，将工作做完。

　　曾有字节前员工说，OKR是每跑一百米就为下一个一百米约定了距离和时间，“整个人就像一只拉磨的驴，不断地往前走。”

　　先简单说下OKR是什么？

　　OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，起源于英特尔，在1999年被引入谷歌，进而开始在硅谷公司盛行。O即目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），意指将属于公司的战略目标逐步、分级拆解为每个员工的工作目标，随着员工自下而上完成OKR，那么公司的目标也由此实现。

　　OKR制度适用于什么样的公司？

　　——大公司

　　——拥有海量优秀人才的大公司（富士康那种大工厂不算在内）。

　　首先，是大公司才需要将个人目标与组织目标、老板目标反复对齐，要是小公司的话，肯定大家坐在一起直接说不就完了？

　　其次，OKR是一种主动式、粗颗粒、循环式的目标管理法。真想要推进好了，需要这个组织里面每个人都是相对优秀的打工人。

　　管理层（或者业务owner）要对市场变化有足够的敏感，能够制定出高瞻远瞩且实际可行的战略目标。

　　基层的人要有超强的职业能力和自驱力，抱着创业心态去打工（俗称自我画饼，自我内卷，自我PUA）。

　　最后，即使这个公司规模不是那么大，但是如果处在业务的飞速发展期，需要不断打破陈规、颠覆创新的时候， OKR制度也是比墨守成规、条条框框的KPI更能激发员工的创造力和主动性。

　　然而，OKR放到中国这个大环境里之后，很多互联网大厂名义上用的虽是OKR，实际上落实到普通员工身上的时候，却已经变了味儿。

　　虽然公司鼓励创新，但很多项目也未必是真创新，大多是根据现有业务模式的细微改进，只是为了汇报有东西可讲。

　　基层员工普遍的工作状态是每天晚上九十点钟才能下班，疲于应付各项工作任务，还要学习各种文档，所有精力全都花在机械地干活和内卷上面了，根本没有时间和力气思考，更别提创新了。

　　这也是国内大多数互联网公司的通病。

　　那么，字节调整OKR周期是为了照顾普通员工的吗？当然不是。

　　其实梁汝波在信中也说明了调整原因：公司大部分业务相对成熟复杂，双月变化不明显，回顾周期可以更长，业务变化较慢，可以选择两个季度开一次会议，也可以增加主题会议，让讨论更加深入。

　　简单来说，就是一个原因：业务增速放缓了，所以内部的节奏也相应放缓。

　　一、字节跳动狂奔11年，各业务板块的现状如何？

图自网路@侵删

　　飞书：一直在追求规模与强调高质量增长，但一直在困境中挣扎。

　　2020年疫情让协同办公市场进入高速发展期，而一直定位To B市场的办公软件飞书，却没有抓住这波增长大潮。

　　据飞书内部人士透露，2021年飞书曾定下日活超过1000万的目标，但2021年底飞书的DAU仅为500万左右，甚至2022年底，飞书依然未达到2021年定下的目标。

　　至于为啥？一是因为面对的竞争对手太强，企业微信依托于微信强大的社交网络上，和微信的接口打通，本身自带流量buff；而钉钉是企业办公软件中起步是最早的，比字节飞书整整早了5年推入市场，且主打内部沟通、流程审批功能，对于办公场景的“线上化还原”，其次很注重管理，讲究纪律和服从，希望员工有很强的执行力，核心是满足老板的需求，自然一开始就受公司管理者青睐。

　　这么一折腾下来，留给飞书的市场空间和时间本就不多。